Please see the Interview with Sophiko Latsabidze – MBA, ECPC International Coaching Federation (ICF) Sakartvelo Chapter – Board Member/Organizational Development Lead; Certified Coach; OKAYNESS – Co-Founder/ Managing Partner; Invited Lecturer in BTU

First of all, please tell us the story of your success. What stages have you had to go through, what difficulties have you encountered, and where are you now?

First of all, thank you for the invitation and for your interest in both me personally and in my work.

In my view, there is no single formula for success — something I often share with my students. Success is as diverse as the people in the world. Each individual follows their own path, process, and approach to achieving it. For me, success is a daily journey — the result of quiet decisions, courage, and consistent effort. These small steps ultimately create a great light that inspires even more.

My professional career began 20 years ago in the banking sector, starting as a teller-operator and gradually advancing, where I learned the weight of responsibility and developed an analytical mindset. Transitioning from the private to the public sector, I continued my career at the State Audit Office, moving from auditor to supervising auditor — a stage during which I improved my systemic thinking, attention to detail, and communication skills. Later, I returned to the banking sector as a Head of a Unit. It was at this point that coaching entered my life — first as an area of interest, and later as a true calling. I realized that coaching was the essential tool that managers, leaders, and organizations genuinely needed.

I made a courageous decision to completely change my profession. I studied coaching professionally and became a certified coach. I continue my work as an active member of the Board of ICF Georgia, which strengthens my position in professional coaching and amplifies my impact at the regional level.

I sometimes joke that, “before the war, I was a tanker.” I merged my old and new professions and, together with my partner, founded OKAYENSS, a business consulting and coaching company.

Our mission is to help organizations better handle daily challenges through coaching approaches — ensuring their culture is adapted to people, rather than the other way around.

Today, I stand at the point where my profession and mission unite — and for me, this path represents the greatest success.

In your opinion, what role does coaching play in shaping leadership skills, and how do you help clients incorporate coaching competencies into their daily decision-making?

Coaching is one of the most effective methods for developing leadership skills, as it is grounded in uncovering human potential, strengthening self-awareness, and reinforcing a sense of responsibility. A coach doesn’t offer ready-made solutions; instead, they create a space where the client builds their own path — from awareness to action. Coaching helps leaders gain deeper insights into their values, motivations, behavioral patterns, and emotional triggers.

Coaching is not merely a tool for developing leaders — it is a mindset and a framework for action that directly influences day-to-day decision-making. When a leader adopts a coaching approach, they not only become more results-oriented but also make decisions with greater depth, intentionality, and a focus on long-term outcomes.

The coaching approach helps leaders move beyond their own perspective — they start to actively listen to others, reassess their thinking, and see a more complex, multifaceted picture. Under the influence of coaching, leaders stop making decisions behind closed doors — they learn to ask the right questions, listen deeply, and engage their team in the process. These approaches help leaders align with their values, see the bigger picture, and foster a team culture where decisions are based on purpose, impact, and relationships.

This journey of self-discovery is an essential and powerful path toward developing an authentic leadership style.

Based on your experience at OKAYNESS, what key challenges does the business sector in Georgia face when working to improve organizational culture? 

Organizational culture starts with leadership. Based on our experience, we can say that while many organizations have defined values and a stated culture, they often struggle to translate these into everyday behaviors. Employees observe a disconnect between words and actions, which undermines trust in the organization and hinders cultural development.

Some companies have yet to implement systems for assessing their organizational culture. They may lack insight into their team’s collective intelligence — such as the employee experience, emotional intelligence, and communication styles. Without a clear, shared vision of where to begin, driving meaningful change becomes difficult.

In many cases, feedback is limited to a formal, superficial level or is perceived as criticism rather than a tool for growth. Employees often feel unsafe expressing their thoughts due to fear of judgment or evaluation. In coaching, we refer to such an environment as one with low psychological safety — a condition that significantly slows down cultural development.

We frequently encounter situations where a model of organizational culture, built on “best practice” examples, breaks down in practice because it wasn’t tailored to the unique style and needs of the specific company. This is why the primary challenge remains: creating a culture that is aligned with the organization’s individual context.

To achieve this, companies must focus on enhancing leadership capabilities. As mentioned earlier, culture is created by leaders, and to foster a healthy organizational climate, they need to cultivate skills like deeper listening, self-reflection, less control, and more trust.

Organizational coaching serves precisely this purpose — to awaken these abilities at both the individual and systemic levels.

How do you envision the future development of the coaching field, particularly in terms of its growing influence across different industries? 

Thank you for this question — it offers a great opportunity to highlight the value of coaching in a broader context: not just as a “soft skills” tool, but as a strategic investment.

The coaching field has become one of the most effective and transformative practices in modern organizational and individual development. In today’s world — where change is constant and stress levels continue to rise — leaders no longer need only technical expertise. They need the ability to listen, build strong relationships, and maintain emotional resilience amidst uncertainty. Coaching is irreplaceable in cultivating these capabilities.

More and more organizations are recognizing coaching not only as a tool for individual development but as a pathway to building team dynamics, trust, and psychological safety. Coaching-driven leadership fosters a culture where continuous learning, feedback, and innovation can thrive.

Whereas coaching was once associated mostly with the corporate sector, today it is gaining ground in fields such as healthcare, education, technology, social entrepreneurship, and the public sector — all of which require human-centered leadership and collaborative cultures.

The coaching profession is rapidly adapting to societal demands. What was once accessible only to C-level executives is now reaching broader groups within organizations through various platforms, group coaching formats, and hybrid models. As a result, coaching is becoming increasingly accessible, and its impact is expanding.

I often hear questions about whether AI will replace coaching. AI will not replace coaching, but it will play a significant role in enhancing and scaling it. For example, AI can support coaches by identifying patterns in client progress or highlighting behavioral changes — making coaching even more targeted and impactful.

The future of coaching lies in spaces where humanity, depth, and a desire for growth are prioritized. Its value extends beyond individuals — coaching transforms organizational cultures and fosters systemic change.

As a coach, I see myself as a co-creator of these changes — and that’s why I believe the role of coaching will not only grow in the future, but deepen and evolve in profound ways.

Finally, as has become tradition, we conclude with the following question: What advice would you give to aspiring professionals and young people who are just starting their careers?

First and foremost, I encourage self-observation and inner listening. At the start of our careers, we often try to adapt to external expectations and forget who we truly are inside. Career paths become much clearer and more intentional when we begin to listen to our inner values, interests, and energy. I would offer a few practical recommendations to young professionals.

– Don’t be afraid to take the first steps — allow yourself to make mistakes: Perfection is not a requirement to begin. What matters most is action. In my coaching practice, I often see that growth comes from experimenting, not from making ideal decisions.

– Seek out environments where you can be your authentic self: A workplace that strips away your inner peace and freedom may appear successful in the short term, but true fulfillment and long-term success happen where you feel aligned with yourself.

– Find a mentor or a coach — someone who can help you clarify your goals: Support, dialogue, and meaningful questions — especially early in your journey of independent thinking — are incredibly valuable resources.

– Don’t compare yourself to others — find your own path: Someone else’s pace of success is not your benchmark. Your journey is unique. A career isn’t a race; it’s a process of exploration and growth.

And finally: Learn to ask yourself: “Why is this important to me?” Ask it often. The answers will change — and that’s okay. But returning to this question consistently will become your inner compass at every stage. Remember: “All the power is within you” — and discovering that power unfolds at every step of your career journey.

გთხოვთ იხილოთ ინტერვიუ სოფიკო ლაცაბიძესთან – MBA, ECPC International Coaching Federation (ICF) Sakartvelo Chapter ბორდის წევრი/ორგანიზაციული განვითარების ხელმძღვანელი; სეტიფიცირებული ქოუჩი, OKAYNESS – თანადამფუძნებელი/ მმართველი პარტნიორი; ბიზნესისა და ტექნოლოგიების უნივერსიტეტის მიწვეული ლექტორი

პირველ რიგში, გთხოვთ, მოგვიყვეთ თქვენი წარმატების ისტორიის შესახებ. რა ეტაპები გაიარეთ, რა სირთულეებს გადააწყდით და რა ეტაპზე ხართ ახლა? 

მოგესალმებით, მადლობა მოწვევისთვის და ჩემი პიროვნებითა და საქმიანობით დაინტერესებისთვის.

ჩემი აზრით, წარმატებას ერთი კონკრეტული ფორმულა არ აქვს — ამას ხშირად ვეუბნები ჩემს სტუდენტებსაც. წარმატება იმდენნაირია, რამდენი ადამიანიც არსებობს. თითოეულს თავისი გზა, პროცესი და მიღწევის ფორმა აქვს. ჩემთვის წარმატება არის ყოველდღიური პროცესი —საკუთარი თავის რწმენის, გამბედაობის, თანმიმდევრულობის და მიზანდასახულობის შედეგი. ეს პატარა ნაბიჯები ბოლოს ერთ დიდ ნათებას ქმნის, რომელიც კიდევ უფრო დიდ შთაგონებას იძლევა, უფრო დიდი მიზნების მისაღწევად.

ჩემი პროფესიული გზა 20 წლის წინ საბანკო სექტორში დაიწყო მოლარე – ოპერატორობიდან და ეტაპობრივად ვითარდებოდა, სადაც პასუხისმგებლობის სიძლიერე და ანალიტიკური ხედვა ვისწავლე, კერძო სექტორიდან საჯარო სექტორში გავაგრძელე კარიერა და სახელმწიფო აუდიტის სამსახურში აუდიტორის პოზიციიდან სუპერვაიზორ აუდიტორობამდე მივედი — ეს იყო ეტაპი, სადაც სისტემური აზროვნების, დეტალებზე ორიენტირების და კომუნიკაციის უნარები გამოვიმუშავე.

შემდეგ კვლავ საბანკო სექტორში დავბრუნდი, უკვე როგორც მაღალი რგოლის მენეჯერი და სწორედ ამ ეტაპზე შემოვიდა ჩემს ცხოვრებაში ქოუჩინგი. თავდაპირველად როგორც ინტერესის საგანი, შემდეგ — როგორც მოწოდება. მივხვდი, რომ ქოუჩინგი იყო ის პროფესია, რომელიც მენეჯერებს, ლიდერებს და ორგანიზაციებს ეხმარებოდა საქმიანობის უფრო პროდუქტიულად და ეფექტურად წარმართვაში.

მივიღე გაბედული გადაწყვეტილება და სრულიად შევიცვალე პროფესია. ქოუჩინგი პროფესიონალურად შევისწავლე და გავხდი სერტიფიცირებული ქოუჩი. ამ სფეროში ვაგრძელებ აქტიურ მოღვაწეობას და ვარ ქოუჩინგის საერთაშორისო ფედერაციის (ICF) საქართველოს წარმომადგენლობის ბორდის წევრი.

ხანდახან ვხუმრობ ხოლმე “ომამდე ტანკისტი ვიყავი-თქო”. ძველი და ახალი პროფესიები ერთმანეთს შევუხამე და ჩემს პარტნიორთან ერთად დავაარსე კომპანია OKAYNESS, რომელიც წარმოადგენს ბიზნეს საკონსულტაციო და ქოუჩინგურ კომპანიას. ჩვენი კომპანიის მისიაა, ორგანიზაციებს დავეხმაროთ უკეთ გაუმკლავდნენ ყოველდღიურ გამოწვევებს ქოუჩინგური კომპეტენციებით ისე, რომ მათი კულტურა ადამიანებზე იყოს მორგებული და არა პირიქით.

ეს გზა არ იყო მარტივი, იყო და არის ბევრი გამოწვევა, ხანდახან იმედგაცრუებაც, უარიც, თუმცა საკუთარი თავის რწმენა და მიზანდასახულობა არის მთავარი იარაღი წარმატების მისაღწევად. დღეს სწორედ აქ ვარ — წერტილზე, სადაც პროფესია და მისია შეერთებულია სამომავლო ამბიციური გეგმებით და ეს გზა ჩემთვის ყველაზე დიდი წარმატებაა.

თქვენი აზრით, რა როლს ასრულებს ქოუჩინგი ლიდერული უნარების ჩამოყალიბებაში და როგორ ეხმარებით კლიენტებს გაითვალისწინონ ქოუჩინგური კომპეტენციები ყოველდღიურ გადაწყვეტილებებში?

ქოუჩინგი ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური მეთოდია ლიდერული უნარების განვითარებისთვის, რადგან ის ეყრდნობა ადამიანის პოტენციალის აღმოჩენას, თვითშეფასების გაძლიერებას და პასუხისმგებლობის გამყარებას. ქოუჩი არ აწვდის მზა გადაწყვეტილებებს, არამედ ქმნის სივრცეს, სადაც კლიენტი თავად აგებს გზას – ცნობიერებიდან მოქმედებამდე. ქოუჩინგი ხელს უწყობს ლიდერს, უკეთ გააცნობიეროს თავისი ღირებულებები, მოტივაციები, ქცევითი შაბლონები და ემოციური ტრიგერები.

ქოუჩინგი ლიდერისთვის არ არის მხოლოდ განვითარების ინსტრუმენტი — ეს არის აზროვნების სტილი და მოქმედების ჩარჩო, რომელიც პირდაპირ ზემოქმედებს ყოველდღიურ გადაწყვეტილებებზე. როდესაც ლიდერი იყენებს ქოუჩინგურ მიდგომას, ის იძენს არა მხოლოდ უკეთეს შედეგებზე ორიენტაციას, არამედ იღებს გადაწყვეტილებებს უფრო შინაარსობრივად, შეგნებულად და გრძელვადიან ეფექტზე ორიენტირებულად.

ქოუჩინგური მიდგომა ეხმარება ლიდერს არ დარჩეს საკუთარ ხედვაში – ის იწყებს სხვების მოსმენას, აზრების გადაფასებას და უფრო კომპლექსური სურათის ხედვას. ქოუჩინგის გავლენით, ლიდერი გადაწყვეტილებებს აღარ იღებს დახურულ კარს მიღმა – ის სწავლობს კითხვების სწორად დასმას, მოსმენას და თანამშრომელების ჩართვას. ეს მიდგომები ლიდერს ეხმარება იმოქმედოს ღირებულებებთან თანხვედრაში, დაინახოს ფართო სურათი, და შექმნას გუნდური გარემო, სადაც გადაწყვეტილებები ეყრდნობა მიზანს, გავლენას და ურთიერთობას.

ეს თვითშემეცნების პროცესი არის ეფექტური გზა, რაც აუცილებელია ავთენტური ლიდერობის სტილის ჩამოყალიბებისთვის.

კომპანია “OKAYNESS”-ში თქვენს გამოცდილებაზე დაყრდნობით, რა ძირითად გამოწვევებს ხვდება ბიზნესსექტორი საქართველოში ორგანიზაციული კულტურის გაუმჯობესებაზე მუშაობისას? 

ორგანიზაციული კულტურა იწყება ლიდერებიდან. ჩვენი გამოცდილებით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ორგანიზაციებს აქვთ ჩამოყალიბებული ღირებულებები, ორგანიზაციული კულტურა, მაგრამ ყოველდღიურ ქცევაში ამის გადმოტანა ვერ ხერხდება. თანამშრომლები ხედავენ განსხვავებებს სიტყვებსა და ქმედებებს შორის, რაც არღვევს ორგანიზაციის მიმართ ნდობას და აფერხებს კულტურის განვითარებას. 

ზოგიერთ კომპანიას ჯერ არ აქვს დანერგილი ორგანიზაციული კულტურის შეფასების სისტემა, არ იციან როგორია მათი ორგანიზაციის გუნდური ინტელექტი – როგორია თანამშრომლების გამოცდილება, მათი ემოციური ინტელექტი, კომუნიკაციის სტილი. არ აქვთ საერთო სურათი, საიდან დაიწყონ ცვლილებები. 

ჩვენი დაკვირვებით უკუკავშირი კომპანიაში მხოლოდ ზედმიწევნით ფორმალურ დონეზე არსებობს, ან განიხილება როგორც კრიტიკა და არა როგორც განვითარების საშუალება. თანამშრომლები არ არიან მზად გამოხატონ აზრი შეფასების შიშის გამო. ქოუჩინგში ასეთ გარემოს ვუწოდებთ “დაბალ ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას”, რაც აფერხებს ორგანიზაციული კულტურის განვითარებას. 

ჩვენ ხშირად ვაწყდებით პრობლემას, რომ საუკეთესო პრაქტიკის მაგალითზე დაწერილი ორგანიზაციული კულტურის შაბლონი მუშაობის პროცესშივე იშლება, რადგან არ იყო მორგებული თავად კომპანიის სტილზე. ამიტომ მთავარ გამოწვევად ისევ რჩება კომპანიის ინდივიდუალურ საჭიროებებზე მორგებული მიდგომა, ლიდერული უნარების გაუმჯობესება, რადგან როგორც ზევით ავღნიშნე კულტურას ქმნიან ლიდერები მათ კი საერთო ჯანსაღი კლიმატის, მათი ორგანიზაციული კულტურის შესაქმნელად ესაჭიროებათ მეტი მოსმენა, მეტი თვითრეფლექსია, ნაკლები კონტროლი და მეტი ნდობა. 

ორგანიზაციული ქოუჩინგი კი სწორედ ამ უნარების გაღვივებას ემსახურება — როგორც ინდივიდუალურ, ასევე სისტემურ დონეზე.

როგორ ხედავთ ქოუჩინგის სფეროს სამომავლო განვითარებას, განსაკუთრებით მისი მზარდი გავლენის კუთხით სხვადასხვა ინდუსტრიებში? 

მადლობა ამ კითხვისთვის ძალიან კარგ შესაძლებლობას იძლევა, რომ ქოუჩინგის ღირებულება ფართო სურათში წარმოვაჩინო – როგორც სტრატეგიული ინვესტიცია, და არა უბრალოდ „რბილი უნარების“ ინსტრუმენტი.

ქოუჩინგის სფერო ხდება ერთ – ერთი ყველაზე ეფექტური და ტრანსფორმაციული პრაქტიკა თანამედროვე ორგანიზაციულ და ინდივიდუალურ განვითარებაში. დღევანდელ სამყაროში, სადაც ცვლილება მუდმივ რეჟიმშია და სტრესული გარემო სულ უფრო და უფრო იმატებს ლიდერებს აღარ სჭირდებათ მხოლოდ ტექნიკური ცოდნა — მათ სჭირდებათ უნარი მოუსმინონ, მართონ ურთიერთობები და შეინარჩუნონ ემოციური მდგრადობა გაურკვევლობაში. ქოუჩინგი ამ უნარების გაღვივებაში შეუცვლელია. უფრო მეტი ორგანიზაცია ხედავს ქოუჩინგს არა მხოლოდ ინდივიდუალური განვითარების, არამედ გუნდის დინამიკის, ნდობისა და ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების ფორმირების გზად. ქოუჩინგური ლიდერშიფი ქმნის კულტურას, სადაც შესაძლებელი ხდება სწავლის, უკუკავშირის და ინოვაციის უწყვეტი ციკლი.

თუ ადრე ქოუჩინგი უფრო კორპორაციულ სექტორთან ასოცირდებოდა, დღეს ის აქტიურად იკიდებს ფეხს ისეთ სფეროებში, როგორიცაა ჯანდაცვა, განათლება, ტექნოლოგიები, სოციალური მეწარმეობა და საჯარო სექტორი. ყველა ეს სფერო საჭიროებს ადამიანზე ორიენტირებულ ლიდერობასა და თანამშრომლურ კულტურას.

ქოუჩინგის სფერო სწრაფად ადაპტირდება საზოგადოების მოთხოვნებთან, თუ ადრე მხოლოდ C-level მენეჯმენტისთვის იყო ხელმისაწვდომი ეხლა უკვე სხვადასხვა პლატფორმების, ჯგუფური ქოუჩინგისა და ჰიბრიდული ფორმატის მეშვეობით ის უფრო ხელმისაწვდომი ხდება კომპანიის თანამშრომლებისთვის და მისი გავლენაც იზრდება.

ხშირად მსმენია რომ AI ჩაანაცვლებს ქოუჩინგს, ქოუჩინგს არ ჩაანაცვლებს ხელოვნური ინტელექტი, მაგრამ ტექნოლოგია მის გაფართოებასა და სკალირებაში მნიშვნელოვან როლს ითამაშებს. მაგალითად, AI შეიძლება დაეხმაროს ქოუჩებს უკეთ გაიაზრონ კლიენტის პროგრესი ან დააიდენტიფიცირონ ქცევის ცვლილება — ეს ქოუჩის მუშაობას უფრო მიზანმიმართულს გახდის.

ქოუჩინგის მომავალი ეკუთვნის იმ სივრცეებს, სადაც ადამიანურობა, სიღრმე და ზრდის სურვილი პრიორიტეტულია. მისი ღირებულება მხოლოდ ინდივიდებში არ გამოიხატება — ქოუჩინგი გარდაქმნის ორგანიზაციულ კულტურებს და ხელს უწყობს სისტემურ ცვლილებებს.

როგორც ქოუჩი, სწორედ ამ ცვლილებების თანადამაარსებელი ვხდები — და სწორედ ამიტომ მჯერა, რომ ქოუჩინგის როლი მომავალში არა უბრალოდ გაიზრდება, არამედ უფრო გაღრმავდება და განვითარდება.

და ბოლოს, დავასრულებთ ტრადიციული კითხვით, რას ურჩევდით იმ პროფესიონალებსა და ახალგაზრდებს, რომლებიც ახლა იწყებენ პირველი კარიერული ნაბიჯების გადადგმას? 

პირველ რიგში, ვურჩევდი საკუთარ თავზე დაკვირვებას და მოსმენას — რადგან კარიერის დასაწყისში ხშირად ვცდილობთ გარე მოლოდინებს მოვერგოთ და გვავიწყდება, ვინ ვართ ჩვენ შინაგანად. კარიერული გზა ბევრად უფრო ნათელი და მიზანმიმართული ხდება, როცა შენს შინაგან ღირებულებებს, ინტერესებს და ენერგიას უსმენ. ახალბედა პროფესიონალებს რამოდენიმე პრაქტიკულ რეკომენდაციას მივცემდი:

– არ შეგეშინდეთ პირველი ნაბიჯების — დაუშვით შეცდომები: სრულყოფილება არ არის სტარტის პირობა. რაც მთავარია, იმოქმედეთ. ქოუჩინგურ პრაქტიკაში ხშირად ვხედავ, რომ ზრდა მოდის ექსპერიმენტიდან, არა იდეალური გადაწყვეტილებიდან.

– მოიძიოთ გარემო, სადაც შეგიძლიათ იყოთ ნამდვილი: სამუშაო სივრცე, რომელიც გართმევს შინაგან სიმშვიდეს და თავისუფლებას, მხოლოდ დროებით შეიძლება მოგეჩვენოთ წარმატებულ სამუშაოდ. ბედნიერება და წარმატება ყველაზე დიდხანს რჩება იქ, სადაც ხარ შენ.

– იპოვეთ მენტორი ან ქოუჩი — ადამიანი, ვინც დაგეხმარებათ მიზნების განსაზღვრაში: მხარდაჭერა, დიალოგი და კითხვების დასმა — განსაკუთრებით დამოუკიდებელი აზროვნების დასაწყისში — უზომოდ მნიშვნელოვანი რესურსია.

– ნუ შეადარებთ თქვენს თავს სხვას — ეძებეთ თქვენი გზა: სხვისი წარმატების ტემპი არ არის თქვენი საზომი. თქვენი გზა უნიკალურია. კარიერა რბოლა არაა, ეს არის ძიება და განვითარება.

და ბოლოს: ისწავლეთ კითხვის დასმა: „რატომ არის ეს მნიშვნელოვანი ჩემთვის?“ ხშირად დაუსვით იგი საკუთარ თავს. პასუხები შეიცვლება — და ეს ნორმალურია. მაგრამ ამ კითხვაზე მუდმივი დაბრუნება გახდება თქვენი შიდა კომპასი ნებისმიერ ეტაპზე. გახსოვდეთ: “ყველა ძალა შენშია” — და ამ ძალის აღმოჩენა ხდება კარიერული კიბის ყველა საფეხურზე.